花粉が、とっ飛んでいますので、ハ　ハ　ハックション！！
この季節が一番しんどい時なのですね。繊細な馬くんにとってはね。
アレルギー症状が弱くなったのは、歳のせいでという噂も…。フンフンフ～んっと。

先日ある方から相談がありました。
「入社二年目の新卒の一人が、かなり同期と比べると理解力や成長スピードが遅く、
現場から匙を投げられてしまいました」と。
こんな時どうすればよいのでしょうか？という内容です。

さて、皆さんならどのようになさいますか？
理解力が低い・実践が出来ない・経験の積み重ねが出来ない。
二年も時間かけたのだから、仕方ないから辞めてもらいますか？

この問題は、重要な労務管理の仕事の一つですね。
採用段階での選考フロー。
勤務評価制度。
就業規則などの社内規定がどのようになっているかがポイントです。
単純な能力不足だけでは、解雇などできませんので、

これまでの二年間の中で、
　・指示通りに業務が実行できない。
　・同じことを何度も繰り返し指導するが実行できない。
　・お客様からの要望が理解できない。
　・普段から空気を読むことができない。
　・時間の管理ができない。
　・感情の波が大きく。コントロールができない。
しかし、反面
　・話しが好きで、前向きで明るい。
　・パワフルに行動する。
　・コツコツと真面目に取り組む。
　・何事も一生懸命である。
　・自分から人に話しかける。
良いところもあるのですよね。

3月1日より、2017年新卒採用が解禁となり、関わる企業は忙殺されていきます。
そんな中で、若手の採用は益々売り手市場となり、厳しさが増しています。
皆さんの企業では、現段階でこのような社員のことで、
相当な時間を取られている方もおられるかもしれませんが、
厳しい採用だから採用基準を見直したり、
選考フローを見直したりなさっているのではないですか？
実は、今回のような事案については、違う課題も含んでいる可能性もあります。
長くなりますので、ここでは割愛します。

人材の多様化の中で、それぞれの個性や能力に合せた教育と、明確な評価制度を構築し、面倒な事が増えますが、
指導日報や指示書などその都度改善のための手順と、
時間をかけてきたことを事実として残していくことが必要な時代です。
ハラスメントに関してもしかり、
企業として全従業員への教育啓蒙など、同じように手順を踏んで行くことが、企業のリスクを減らすことになります。

人材活用が重要な企業戦略とし考えられ、個々人の力を最大限に使いこなせ、
課題となることは必ず手順を踏んでいくように、キチンと労務管理を行うことが、
少子高齢化の時代を乗り越えていく、最大の手法ですね。

これらを実践して行くには、
企業内に労務管理を行なえる人材育成が無くてはならない時に来ています。
今後の、労務研究会ではこれらも見据えた内容に改革し、
更なる進化を遂げてまいりますので、よろしくお願いいたします。

労務研究会
研究員　坂本勝章